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论法院执行在构建和谐社会中的角色定位及职能发挥/胡冬梅

作者:法律资料网 时间:2024-07-05 16:43:56  浏览:9462   来源:法律资料网
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论法院执行在构建和谐社会中的角色定位及职能发挥





内容提要:法院执行,在构建和谐社会中定位为和谐执行。而推行和谐执行,不仅是构建社会主义和谐社会的必然要求,而且符合我国二千多年来的民族心理和法律文化传承。和谐执行可实行以下几种方法:(一)教育疏导法。(二)执行和解法。(三)人文执行法。(四)风险告知法。(五)透明执行法。

关键词:和谐社会 和谐执行 角色定位 实际操作和运用





党的十六届四中全会提出了“构建社会主义和谐社会”的战略目标,它要求我们的社会民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处。为此,肖扬院长要求,各级法院要在和谐社会进程中,认清形势,找准定位,发挥作用,紧紧围绕“公正与效率”的世纪主题,全面加强审判和执行工作,为构建和谐社会提供有力的司法保障。在此,有人提出了和谐审判、和谐执行。法院执行,作为法院审判、执行工作的最后一道工序,直接关系到“公正与效率”的实现和社会的稳定,那么,它在构建和谐社会进程中,又如何找准角色定位,及更好地发挥其职能作用?带着这个问题,笔者试谈几点粗浅的看法。

一、法院执行的基本内涵及和谐执行的意义

法院执行,是指人民法院对发生法律效力的法律文书付诸实现的法定活动和行为。它包括刑事执行、民事执行、行政执行及非诉行政执行,执行范围广泛,手段强硬,是用司法手段实现无产阶级专政的有力保障。法院执行,在无产阶级专政的社会体制下,一直发挥着重要作用,执行的软硬掌握度,直接影响社会的和谐进程。

所谓社会主义和谐社会,是指在社会主义条件下全体人民各尽所能、各得其所而又和谐相处的社会,它能够激发社会活力,促进社会公平正义,增强全社会的法律意识和诚信意识,维护社会安定团结。和谐包括经济和谐、阶层和谐、政务和谐、区域和谐等。和谐社会是一个美好的社会,它呼唤法院的和谐执行,呼唤法院在执行中,多一点点“温柔”,少一点点“强硬”。推行和谐执行的意义在于:1、宏观上,人民法院在执行中将法治精神与人文精神有机结合,以至诚至善的精神追求,灵活务实的执行调解艺术,惩恶扬善,启迪心智,回归理性,才能把法律效果与社会效果有机统一起来,并促进社会秩序和谐稳定,产生一种综合社会效能----即:在规范市场行为、维护社会秩序稳定的同时,也以一种特有的方式促进资源配置的市场化程度和社会对良好秩序的认同。2、微观上,提高了法院自身的执行结案率,并有效地缓解了“执行难”。和谐执行已成为现代文明社会的重要工具,成为支撑社会服务体系及投资环境的重要组成部分,是促进经济交往、维护社会秩序的基础保障,也是完善社会机制、构建和谐的有效手段。

二、法院执行在构建和谐社会中的角色定位

肖扬院长曾说过,一个和谐的社会必定是有序的社会,而一个有序的社会必定是一个民主与法制的社会。事实上,构建和谐社会的各个方面都与人民法院的执行工作密切相关。所以,法院执行,在构建和谐社会中必然定位为和谐执行。而推行和谐执行,不仅是构建社会主义和谐社会的必然要求,而且符合我国二千多年来的民族心理和法律文化传承。

所谓和谐执行,是指人民法院在执行工作中,以实现公正与效率为目标,以司法为民为宗旨,坚持以人为本、情法并重、宽严相济、公正文明的执行方法,在定纷止争、化解矛盾的同时,增进当事人的信任和友爱,增强群众的法制观念和法律意识,从而达到维护社会稳定、促进社会和谐进步的目的。它旨在追求执行中的和谐效果。

(一)和谐执行是构建社会主义和谐社会的必然要求

和谐社会,是一个以人为本的法治社会,拥有化解自身矛盾的机制,而法院执行,作为国家专政工具的一个部分,本身就具有民主法治建设的内容,如执行规定中的执行和解、执行中止、恢复执行等内容及民主、公开、公正等执行特点,就满足了社会主体解决纠纷、维护社会正义的社会需求,加速了人们对社会的认同感。当前,在反映执行不到位、来信来访等问题日渐增多,可能出现矛盾激化甚至上访、继而影响和谐社会构建的情况下,倡导并推行和谐执行,已成为形势的必然要求。和谐执行充分尊重了当事人的意志和处分权,体现了宪法和法律精神,并利用法律合理平衡了申请执行人和被执行人之间的利益,完全符合民主法治、公平正义等建设社会主义和谐社会的要求。

(二)和谐执行符合我国民族心理和法律文化传承

从我国民族心理方面看,“和为贵”的儒家思想长期在中国占统治地位。 “君子喻于义,小人喻于利”,要求争执的当事人不计较个人利益,做君子而不做小人,以维护人际关系的和谐友爱。这种“和合”文化思想,体现到执行工作中,同样要求当事人化干戈为玉帛,互谅互让,它追求的仍然是一种和谐的局面。很显然,和谐执行理念正是传统的儒家思想在法院执行工作中的继承和发扬。

从法律文化传承上来看,我国的法律一直是注重调解。早在西周时期就有调处的记载,抗战时期的延安,我党就系统地提出了马锡五式的调处方式。1991年颁布的民诉法及人民法院执行规定中,更是把当事人达成和解协议并履行完毕作为一种结案方式,它突出强调的仍是和谐执行。执行工作调整着人与人之间的关系,承担着解决纠纷、化解矛盾、平衡各方利益的重要职能,它的前提就是要尊重人、关心人。有鉴于此,以人性换人心、尊重人、关心人的和谐执行方法,对于处理好各方利益冲突,在人与人之间建立起安定有序的关系显得尤为重要。

以上,不难看出,和谐执行遵循的正是“和为贵”的民族心理及注重调解的法律文化传统。实践已经证明,和谐执行是人民法院定纷止争、化解社会矛盾、维护社会稳定的有效手段。要构建和谐社会,执行工作只有以人民群众的根本利益为出发点,采取符合我国民族心理和法律文化传统的和谐执行方法,才能真正发挥其定纷止争的功能,为构建和谐社会发挥应有的作用。

三、和谐执行在具体工作中的操作和运用

和谐执行,推行的是以人为本、情法并重、宽严相济、公正文明的执行方法,在目前我国法院普遍被“执行难”问题所困扰的情况下,推进和谐执行,不啻于是缓解“执行难”的一个有效途径。近几年,萍乡法院就实行了“攻心为上、抢抓机遇、制度配套、良性循环”十六字方针,并同时推出了“汤河经验”,就是和谐执行的一个试点,取得了良好效果。结合实践经验,笔者认为和谐执行可采取以下几种方法:

(一)教育疏导法。即执行人员区别不同案情,以攻心为上,对当事人做好耐心细致的教育疏导工作,敦促当事人自觉履行生效法律文书确定的义务。实践中不难发现,我国强制执行程序功能的有限性,不仅体现在需要强制执行的案件负担过重、执行组织等内部关系未理顺等问题所造成的“绝对力量不足”,更集中地表现为转型期制度总体供应不足所导致的“相对力量不足”。在这种境况下,教育疏导的种种优势便凸显出来----更容易节省法院办案资源,并在一定程度上弥补法院执行力量和其他制度的不足。“汤河经验”就是教育疏导法的一个体现。教育疏导法作为切实有效的工作方法,在执行制度供应不足的整体状态没有得到根本性改变之前,有其长期存在和使用的必要。

教育疏导法有以下四种:

1、 案例引导法----即在教育疏导过程中,执行人员通过列举发生在当事人身边的一些较为熟悉的案例,引导当事人主动履行义务,从而达到执行目的的一种说服教育方法。此种方法多用于处理道路交通事故损害赔偿和追索“三费”等案件中。

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限制期限合同与解雇的判例与法理依据-以德国法为例

范剑虹


一、雇主解雇的种类以及期限合同的限制

  在学理上,解雇通常可分为两大类:正常解雇与特别解雇。一般而言,正常解雇不适用于限期的劳动合同(befristete Arbeitsvertrag),劳动合同或者行业集体合同(Tarifvertrag)也很少约定可使用正常解雇(§14,15Abs.3 TzBfG)。但是雇主可以按照民法典第626条的“重要原因”行使特别解雇权。但是,解雇保护规定不适用于正常解雇,那么通过制定限期的劳动合同就有可能规避解雇保护法。当然,正常解雇可以适用于非限期的合同。虽然按照民法典第620条第1款和第3款签订限期合同时许可的,但是雇主不能不良使用限期的合同,它仅被使用于目的性的工作(Zweckbefristung),比如顶替生病的或者在产假的职员的工作。联邦劳工法院认为:考虑到限期合同规避解雇保护的问题,如果没有提出限期合同与非限期合同区别的实质性理由,就不能不良使用限期合同[1]。至于因看不清将来劳工的需求而使用限期合同的理由,不能作为实质性理由。因为这种理由仅仅属于企业的风险范围。至于鉴于回旋原则(Rotationsprizip)而将职位留给别的职位申请者的观点在高等院校遭到极大的反对,因而著名的法学家,弗莱堡大学校长Loewisch教授要求立法规定在怎样的前提下容许签订限期合同。除了上述的正常与非正常解雇种类之外,其它的解雇种类有:部分解雇(Teilkuendigung)[2], 变更解雇(Aenderungskuendigung)[3], 预先防备式解雇(vorsorgliche Kuendigung)[4]、压力式解雇(Druckkuendigung)[5]和怀疑解雇(Verdachtkuendig)[6]。



二、解雇概念所蕴含的限度

  解雇这样一个非独立的形成权是否是完全自由的,还是受限制的呢?它的合理内涵,也即解雇的限度在哪里呢?因为它是规范解雇法律问题的基础,因而有必要再作深入的探讨。

(一)、自由解雇的理据

1、强制性的诉求功能

  企业雇主的解雇是一个必要的法律手段,它是一个法律上保证的强制性的诉求[7]。没有解雇权等相应法律,劳动合同就不是市场经济意义上的劳动合同。古典的国民经济学[8]将生产因素分为劳动(Arbeit)、土地(Boden)和资本(Kapital)。而劳动又往往被理解为是为了一个经济目的而进行的体力与智力活动[9],而劳动的体系又往往分为4个方面:1、非自由体系(Das System der Unfreiheit)[10]; 2、个体自由体系(Das System der individuellen Freiheit.)[11];3.受国家权利机构限制的体系(Das System der Gebundenheit an die Staatsgewalt)[12];4. 受团体限制的体系(Das System der korporativen Gebundenheit)[13]。从雇主解雇的角度,解雇是与个体自由体系和受团体限制体系的影响。劳动体系通过对劳动合同以及行业合同[14]的解雇变得更为灵活,当然行业合同能否撤销有理论分歧:Hueck和Nipperdey认为行业合同的意思表示错误不能撤销,只能用解雇,而Soellner认为可用撤销,其效力应为ex nunc。不管如何,通过解雇社会体系的适应性也会更好。在市场经济体系中,不仅仅需要合同[15],同样也需要解雇的作用,以便提高私有化程度和竞争能力,并创造更多的就业机会。



2、自助功能
  
  解雇是形成权(也称可能权或者能权),它是仅凭权利人单方的行为就能引起法律关系得以产生、变更和消灭的权利[16]。它可以是一个独立的形成权,比如:取得权(Aneignungsrecht)和不独立的形成权。它往往是一种从已存在的合同中产生的形成权,比如解雇权[17] 、撤销意思表示和解除(Ruecktritt)等。原则上,合同的任何一方均有形成权。解雇是一种处分,它直接地涉及劳动法律关系的存续。这种法的消灭特征(Dieser rechtsvernichtende Charakter)就是一种自助的功能(Selbsthilfefunktion)。这种功能往往明显地体现在雇员的解雇个案中, 因为权利者可以通过这样的解雇来实现其愿望[18]。但是有必要明确一个问题:是否雇主的解雇与雇员的解雇一样具有强有力的自助功能[19]?这将在以下部分论述。然而,在市场经济中,尤其是在不可忍受的困境中或者在雇员不忠实于合同的约定的情况或者在紧急的企业需求出现时,雇主不能放弃解雇的自助工具。

(二)、限制解雇的理据

1、劳动法律关系本质的理据

  从劳动法律关系的本质出发,笔者阅读了大量的文献,从纷争的文献中总结出以下四种不同的观点,并试图对不同的观点做出推论与评判:

(1)、债的特性-罗马法式的定位
  劳动关系曾被民法典的立法者理解为一种双方的债的交换关系(Austauschverhaeltnis),因而它的模式也与此理解相适应。民法典第611条也如第433、535、581和631条那样来设计的。这些条款又与第320条下的条款在体系上有关联。如果因劳动合同(Arbeitsvertrag)中的部分债的特征,而将其看作为劳务合同(Dienstvertrag)中的一个种类的话[20](劳动合同与劳务合同往往是以是否有属人性质来区分的),那么作为持续的劳动关系(Dauerschuldverhaeltnis[21]) 就会带有交换的性质(Austauschcharakter)[22]。比如一位雇员在外国度假时因外国的机场罢工迟了2天上班,因而按照民法典第326条第1款就没有获取此2天工资的请求权。交换关系是一个劳动法律关系中的一个重要成分,因而原则上民法典第320条下是可以适用于这种双务合同的。如果仅从劳动关系的债的性质特征出发,我们可以认为,劳动关系是建立在无限制地实现自决权的理念(Idee der Selbstbestimmung) 和建立在自由的基本理念上的, 从而进一步地可以认为:私人利益平衡的手段也能够平衡社会内的紧张关系,进而促进公共利益的发展[23] 。这个社会体系的自我调节论题是建立在合约与市场的合成物之上的,而国家在此仅仅被作为是一个市场机制框架条件下的保证人(Garant der Rahmenbedingungen des Marktmechanismus[24])。

  正因为企业雇主的解雇的充分自由是建立在这个无限制地实现自决权的理念上的,因而限制雇主解雇的自由就被视为不必要。



(2)、属人法的特性- Potthoff的观点
  Heinz Potthoff[25]认为, 雇主的财产上的给付仅是属人关系的一种形式,应该与此财产绝对分开[26]。Heinz Potthoff更多地将劳动法律关系看作为一种“社会法的组织关系”( "sozialrechtliches Organisationsverhaeltnis")[27]。由于作为一种“社会法的组织关系”或者“属人特征的关系”(“personenrechtliche Verhaeltnis”),它是不能建立在债的交换关系之上的。Potthoff认为这种属人的关系更多的是与雇员的权利以及雇主的照顾义务(Fuersorgepflicht)有关联(Korrelat),因而限制雇主的解雇自由权就是不可避免的了。



(3)、 债务与属人关系特征- Gierke与Farthmann的观点
  Otto v. Gierke 是第一个指出这个事实:在劳务关系中从事劳务的雇员必须将其属人的一些东西从属于雇主的意志。这个观点很重要,因为它不像“纯报酬”的观点那样无法明确区分哪一个是具从属性的劳动合同,哪一些是以交换关系为特征的劳务合同。而Gierke的观点可以将具有从属性的劳动合同与没有从属性的劳务合同区别开来,使民法典中的债法的交换关系能与劳动法中部分具有人身依附关系(或称谓从属关系)的合同区分开来了。虽然在理论上,劳动合同也是劳务合同的一种,但是除此之外,其他劳务合同一般不具有从属性,比如承揽、委托等。因而Gierke将劳务合同中的劳动合同视为具有属人内容的合同(Dienstvertrag mit personenrechtlichem Inhalt),看作为一个“与人相关的法律关系”("personenbezogenen Rechtsverhaeltnis"),因而这样的合同需要超越纯碎的带有财产交易性质的债务合同[28]。 Farthmann[29] 认为:劳动关系中的一个决定性的本质特征不仅仅是以财产客体为对象,而且从雇员的角度,也应该以人的属性作为合同关系的对象。在此,它表达了雇员的社会保护的法律思想。由于合法限制雇主解雇是符合上述法律思想的一种保护手段,因而限制解雇的观点是可以有条件地接受的。

(4) 共同体特征 - Hueck和Nipperde以及Nikisch的观点
  劳动关系的产生同时也产生了雇主与雇员之间的一种关系,那就是雇主有照顾的义务,而雇员有忠实的义务。因劳动合同是一种属人法的共同体的关系(ein personenrechtliches Gemeinschaftsverhaeltnis),因而劳动合同是一个共建的合约(ein gemeinschaftsbegruendeter Vertrag),这种合约不是买卖合同,而是一个如同公司法上的合约[30]。Nikisch也认同这个观点, 并且还补充认为:这种劳动关系是每个共同体都具有的体现照顾与忠诚的状态关系(Statusverhaeltnis)[31]。正因为照顾义务的含义超出了那种仅仅将劳动投入看作为生产资料[32]的投入,因而雇主自由解雇由为此义,因而就有必要受到限制。

太原市绿色转型促进条例

山西省太原市人大常委会


太原市绿色转型促进条例


太原市人民代表大会常务委员会公告



《太原市绿色转型促进条例》已由山西省第十一届人民代表大会常务委员会第七次会议于2008年11月28日批准,现予公布,自2009年5月1日起施行。



太原市人民代表大会常务委员会

2008年12月1日



太原市绿色转型促进条例



第一章 总 则

第一条 为创新发展模式,促进绿色转型,建设资源节约型、环境友好型社会,促进经济社会全面协调可持续发展,根据有关法律、法规,结合本市实际,制定本条例。

第二条 本市行政区域内的单位和个人应当遵守本条例。

第三条 本条例所称绿色转型,是指以加强生态建设,发展循环经济,培育绿色理念为基础,经济、社会、生态向协调可持续发展模式转变,实现人、自然、社会和谐发展。

第四条 促进绿色转型应当遵循政府引导、公众参与、生态优先,经济、社会、生态效益相统一的原则。

第五条 市、县(市、区)人民政府负责绿色转型的统筹规划、综合协调、组织实施、经费保障,建立适应绿色转型的管理制度、体制和机制。

发展改革、工业、农业、商贸、建设、环保、规划、国土、科技、教育、财政、质监等部门按照各自职责做好促进绿色转型工作。



第二章 规划与保障



第六条 市、县(市、区)人民政府应当将绿色转型列入国民经济和社会发展规划。

市人民政府组织编制太原市绿色转型总体规划纲要。县(市、区)人民政府、开发区管理委员会、市政府有关部门根据绿色转型总体规划纲要组织编制和实施本行政区域、本部门、本行业绿色转型规划及年度计划。

第七条 制定绿色转型重大政策、规划,建设重大项目应当进行论证、听证、公示。

第八条 逐步建立以绿色GDP为主要内容的国民经济核算体系。

第九条 市、县(市、区)人民政府、开发区管理委员会应当设立绿色转型专项资金,列入财政预算。

第十条 市、县(市、区)人民政府应当建立适应绿色转型要求的宜居环境建设、教育、医疗、就业、住房管理体制和机制,实现生态安全、环境优美、社会和谐。

第十一条 市、县(市、区)人民政府、开发区管理委员会应当从经济发展、社会进步、生态建设、政府管理等方面,建立绿色转型评价指标体系,定期进行评价。

第十二条 市人民政府应当定期发布空气、噪声、水质等信息,定期公布重点排污企业污染物排放总量情况。

第十三条 市、县(市、区)人民政府、开发区管理委员会、市政府有关部门应当建立绿色转型信息平台,为社会提供绿色转型标准检索等服务。

企业、事业单位在研究开发、技术改造等工作中,应当建立绿色信息跟踪系统,建立与研究开发、技术改造工作有关的档案。

第十四条 列入政府绿色转型计划或者政府投资的研究项目、基本建设项目、技术改造项目,应当符合绿色标准和绿色转型要求,项目单位应当提供绿色项目方案。



第三章 绿色标准



第十五条 在经济、社会、生态建设、政府管理等领域应当执行国家标准和行业标准。尚无国家标准、行业标准的,市人民政府可以组织拟定地方绿色标准。已有国家标准、行业标准的,市人民政府可以组织拟定严于国家标准、行业标准的地方绿色标准。

市人民政府拟定的地方绿色标准,应当按规定程序报请批准、公布。

市人民政府可以发布在本市需要强制执行的标准目录。

第十六条 开发区管理委员会、市人民政府有关部门负责职责范围内绿色标准的实施工作。

第十七条 绿色标准是绿色转型管理、执法、监督和考核县(市、区)人民政府、开发区管理委员会、市政府有关部门绿色转型工作的依据。

第十八条 县(市、区)人民政府、开发区管理委员会、市政府有关部门应当按照标准复审周期适时提出复审意见。

标准复审周期一般不超过五年。

第十九条 鼓励采用国际标准和国外先进标准。



第四章 生态建设与环境保护



第二十条 实行生态环境承载力评价制度。建立和完善环境评价指标体系,定期对生态环境可支撑的人口、经济规模和容纳污染物的承载力进行定性定量分析,确定生态环境承载能力和承载水平。生态环境承载力评价报告经市政府常务会审议后,报市人大常委会批准,作为制定经济社会发展规划及绿色转型的依据。

第二十一条 实行主体功能区制度。依据生态环境承载力评价报告,确定优化开发区、重点开发区、限制开发区、禁止开发区,按照功能区划要求,制定功能区内经济社会发展规划及区域开发建设规划。对不符合生态环境承载力、功能区划要求的污染企业实施淘汰或者异地搬迁改造;对重要水资源涵养区、水土保护重点预防区等重要生态功能区的生态系统进行保护与修复。

第二十二条 编制森林资源开发保护规划,按规划建立森林与城市协调发展的城市建设模式,形成适应经济社会发展的良好森林生态系统。

第二十三条 禁止在可能导致生态环境破坏的区域内从事开采矿产资源等活动。

第二十四条 营业性炉灶、茶(浴)炉、土小锅炉以及产热量在规定标准以下的锅炉禁止燃用原煤,推广使用太阳能、天然气、煤气、液化气、型煤等清洁能源。

在农村积极推广使用沼气。

第二十五条 对建筑、开采矿、物流、发电、煤焦、冶炼、水泥、电石等容易产生粉尘、噪声的行业,执行扬尘、粉尘、噪声污染排放标准及控制污染的操作规程。

第二十六条 公民、法人或者其他组织禁止生产、销售、使用不符合国家或者太原绿色标准的环保建筑、装饰、装修材料。



第五章 发展循环经济



第二十七条 市人民政府在绿色转型总体规划纲要中应当明确发展循环经济的目标和要求,编制、实施循环经济发展规划和年度计划。

第二十八条 实行废弃物管理制度。公民、法人或者其他组织对其排放的废水、废气和固体废弃物应当承担相应的处理义务。

生活废水排放达到核定排放量的,应当进行废水的再生利用;未达到的,由城市公共污水企业处理,进行循环利用。

生活固体废弃物应当分类处置,可再利用的应当进行再生利用。

第二十九条 单位或者其他组织应当建立耗能及排放废弃物档案,真实记录耗能及排污情况,公民、法人或者其他组织有权查阅。环保行政管理部门应当根据清洁生产和绿色转型的需要公布污染严重企业名单。列入名单的企业应当以互联网等方便社会公众查阅的方式公布污染物排放及治理情况。

第三十条 企业应当对生产和服务过程中的资源消耗以及废物的产生情况进行监测,并根据需要对生产和服务实施清洁生产审核。

第三十一条 实行绿色市场准入制度。对不符合绿色转型规划、环境承载力评价指标、主体功能区划要求、循环经济要求和达不到污染物排放标准的项目,依法不予批准。

第三十二条 商品零售场所应当向消费者有偿提供符合国家标准的塑料购物袋。

餐饮业一次性餐具应当使用可降解餐具。

在技术可行和经济合理的范围内,在农村推广使用可降解农膜。

第三十三条 建立能够反映污染治理成本的排污收费机制。

第三十四条 发展以无公害食品、绿色食品和有机食品为主的生态农业、产业。实行食品生产、加工、流通、消费全过程的安全检测和监督管理制度,推行科学的、有益于健康和环境保护的食品消费模式。



第六章 培育绿色文化



第三十五条 实行绿色文化教育制度。幼儿园、中小学校应当制定教学规划,设置绿色文化课程,培育和提高儿童及青少年的生态文明理念、生态环境和环境道德观念。

第三十六条 市、县(市、区)人民政府应当将绿色转型培训纳入公务员培训规划,对行政执法人员定期进行培训。

企业、事业单位或者其他组织应当建立培训制度,定期对工作人员进行绿色转型知识培训。

第三十七条 报刊、广播、电视、互联网等媒体应当设置绿色转型专题或者专栏,广泛宣传环境保护、绿色消费、生态人居等绿色文化。



第七章 管理与监督



第三十八条 市、县(市、区)人民政府、开发区管理委员会、市政府有关部门应当建立促进绿色转型目标责任制,明确不同机构、岗位工作人员在促进绿色转型工作中的责任。

第三十九条 市、县(市、区)人民政府、开发区管理委员会应当将绿色转型纳入年度目标责任考核内容,对所属部门的绿色转型工作进行评议考核。

第四十条 实行绿色转型行政首长负责制。市、县(市、区)人民政府、开发区管理委员会、市政府有关部门主要负责人是促进绿色转型工作的第一责任人。

第四十一条 建立和完善环境保护部门统一监督管理,有关部门分工负责的环境保护协调机制;建立健全联合执法机制,完善环境监察制度,加强现场执法检查。

第四十二条 绿色转型专项资金实行专款专用,不得挪作它用,并接受社会监督。

第四十三条 公民、法人或者其他组织有权对绿色转型活动进行监督。对违反本条例规定的单位和个人可以向绿色转型工作机构或者有关部门投诉、举报。接到投诉、举报的单位应当在十五个工作日内将处理结果告知投诉人或者举报人。



第八章 鼓励与奖励



第四十四条 市、县(市、区)人民政府、开发区管理委员会应当安排专项资金,淘汰落后产能;对大气治理、污水处理、废水利用、垃圾无害化处理等节能、减排、降耗的重点项目,财政给予贴息;对企业实施节能、减排、降耗,实施绿色产品认证、资源综合利用和清洁生产的科技开发,财政优先提供支持。

第四十五条 支持绿色转型项目申请银行信贷、融资租赁和国家专项资金,采取财政贴息补助、延长项目经营权期限等措施,鼓励不同经济成分以多种形式投入绿色转型。

第四十六条 鼓励公民、法人和其他组织通过科学研究、技术开发和科学技术应用,促进绿色转型。

第四十七条 政府应当优先采购并鼓励公民、法人或者其他组织优先购买和使用符合绿色标准的产品和服务。

第四十八条 市、县(市、区)人民政府、开发区管理委员会设立促进绿色转型专项奖励资金,用于奖励促进绿色转型工作中成绩显著的单位和个人。

第四十九条 市、县(市、区)人民政府设立生态文明奖,对国家机关、事业单位完成绿色转型年度考核目标的给予奖励。

第五十条 实行“绿色十佳”年度单位、人物评选制度。市、县(市、区)人民政府每年对绿色转型有突出贡献的公民、法人或其他组织进行评选并给予奖励。

第五十一条 市、县(市、区)人民政府、开发区管理委员会设立奖励举报专项资金,鼓励投诉举报各种违反生态环境保护法律、法规的行为。

第五十二条 鼓励和支持行业协会在绿色转型中发挥技术指导和服务作用。市、县(市、区)人民政府可以委托有条件的行业协会等社会组织开展促进绿色转型的公共服务。

鼓励和支持中介机构、学会和其他社会组织开展绿色转型宣传、技术推广和咨询服务,促进绿色转型。



第九章 法律责任



第五十三条 对违反本条例规定的行为,由有关行政管理部门依法处罚。

第五十四条 行政机关违反本条例规定,未制定绿色转型规划和年度计划的,由同级人民政府责令限期制定,逾期不制定的,追究其相关行政责任。

第五十五条 行政机关工作人员违反本条例玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊的,由其所在单位或者上级主管部门视情节给予行政处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任。



第十章 附 则



第五十六条 本条例自2009年5月1日起施行。






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