热门站点| 世界资料网 | 专利资料网 | 世界资料网论坛
收藏本站| 设为首页| 首页

关于印发《盘锦市消防安全工作责任规定》的通知

作者:法律资料网 时间:2024-07-22 21:02:59  浏览:9993   来源:法律资料网
下载地址: 点击此处下载

关于印发《盘锦市消防安全工作责任规定》的通知

辽宁省盘锦市人民政府


盘政发〔2004〕25号

关于印发《盘锦市消防安全工作责任规定》的通知



各县、区人民政府,市政府各部门、各有关单位:

《盘锦市消防安全工作责任规定》已经市政府常务会议讨论通过,现印发给你们,请认真贯彻落实。

盘锦市人民政府

二○○四年九月十四日


盘锦市消防安全工作责任规定

为深入贯彻《中华人民共和国消防法》、《辽宁省消防条例》、《关于特大安全事故行政责任追究的规定》(国务院令第302号)等法律和规章,强化各级政府和市政府各部门的消防安全工作责任,有效遏制重特大火灾,尤其是群死群伤火灾事故的发生,为我市的经济建设提供良好的消防安全环境,结合我市实际,制定本规定。

一、县人民政府消防安全工作责任
  
1.负责本地区的消防安全工作,按照属地管理原则对本地区消防安全工作实施管理。

2.审定本地区消防工作发展计划,保障消防工作与经济建设和社会发展相协调。

3.建立消防安全工作议事制度,定期研究部署,协调解决消防安全重大问题,督促检查本级人民政府有关部门和社会各单位履行消防工作职责。

4.制定消防规划并负责组织落实,及时修订新开发和旧城区改造消防规划。

5.负责做好城镇消防设施建设和公安消防队伍装备建设工作,保障经费投入,保证开发区、工业区的公共消防设施建设;认真解决城镇建设中消防供水、消防车通道、消防通信等历史“欠账”;督促各部门在城镇建设中严格执行国家有关消防技术规范。

6.积极发展公安、专职、志愿等多种形式的消防队伍,积极推动建立地方专职消防队,有条件的乡镇要建立多种形式的专兼职消防队,使多种形式的消防队伍成为乡镇和农村扑救火灾的重要力量。

7.负责组织本县的消防宣传教育工作,提高公民的消防安全素质,积极督促教育、司法、劳动和社会保障等主管部门有效地开展消防安全宣传教育工作。

8.制定和完善特大火灾事故的应急救援机制,并组织实施,部署、督促、检查本地区特大火灾事故防范工作。

9.建立重大火灾隐患整改制度,明确整改责任,采取有效措施及时消除火灾隐患;落实防范措施,对公安消防机构报请责令停产停业或协调解决的重大火灾隐患,应及时依法作出决定或协调解决。

10.根据国家和省有关消防法规,补充和完善本地区消防法规体系,检查本地区消防行政执法情况。

11.强化执法监督,严格执行国家现行的消防法律法规,严格执行建筑工程消防设计审核和消防验收制度。

12.负责重特大火灾事故扑救中所需物资的调配,受伤人员的救治和善后处理工作。

13.将消防工作做为领导干部政绩考核内容,定期进行总结评比。

二、区人民政府消防安全工作责任
  
1.全面负责本地区的消防安全工作,按照属地管理原则对本地区社会各单位的消防安全工作实施管理。

2.将消防工作列入政府工作重要议事日程,定期研究部署,协调解决消防安全重大问题,督促检查本级人民政府有关部门和社会各单位履行消防工作职责。

3.积极发展公安、专职、志愿等多种形式的消防队伍,推动建立地方专职消防队工作。

4.负责组织本区的消防宣传教育工作,提高公民的消防安全素质。

5.制定和完善特大火灾事故的应急救援机制,并组织实施,部署、督促、检查本地区特大火灾事故防范工作。

6.建立重大火灾隐患整改制度,明确整改责任,采取有效措施及时消除火灾隐患;落实防范措施,对公安消防机构报请责令停产停业或协调解决的重大火灾隐患,应及时依法作出决定或协调解决。

7.强化执法监督,严格执行国家现行的消防法律法规,严格执行建筑工程消防设计审核和消防验收制度。

8.负责重特大火灾事故扑救中所需物资的调配,受伤人员的救治和善后处理工作。

9.将消防工作做为领导干部政绩考核内容,定期进行总结评比。

三、市直各部门消防安全工作责任

(一)市发展计划委消防安全工作责任

1.负责制定全市消防事业建设发展总体计划。

2.负责消防基础建设项目审批工作。

(二)市建委消防工作责任

1.负责组织制定城市消防规划,并在城市建设中同步组织实施。

2.结合城市的改造,合理确定消防安全布局,保障消防通道畅通。

3.督促县政府制定落实城镇消防规划。

4.负责建筑工程项目审查工作,督促设计单位严格执行国家各项消防设计规范,严把消防队伍的审批关。

5.加强城市公共消防设施的建设,保证城市公共消防设施、消防装备与城市其他基础设施同步进行,并保证建设资金到位。

(三)市财政局消防安全工作责任

1.负责编制消防事业费预算,落实各项消防基础建设和装备建设资金。

2.认真执行消防设施配套费的征收标准,并保证专款用于消防装备建设。

(四)市城建局消防安全工作责任

1.负责城市消防供水设施建设,及时新建、补建市政消火栓,满足消防灭火救援的需要。

2.负责市政消火栓、消防水鹤的维护管理工作,确保设施完好,水量、水压充足。

3.负责城市燃气行业的消防安全管理,严把审批关,及时消除火灾隐患。

(五)市经贸委消防安全工作责任

1.负责易燃易爆化学危险物品的安全管理工作,预防重特大爆炸火灾事故的发生。

2.负责易燃易爆化学危险物品生产、经营、储存从业人员的安全素质培训,提高预防安全事故的能力。

3.会同消防部门负责对各类火灾事故进行调查处理。

(六)市公安局消防安全工作责任

1.负责对本地区消防安全工作实施监督管理,督促公安消防机构履行消防监督工作职责。

2.负责组织开展各类消防安全专项治理工作。

3.协调督促重大火灾隐患的整改工作,协调解决消防工作中的重大问题。

4.负责组织重、特大恶性火灾事故的灭火和社会抢险救援工作,负责火灾事故情况的汇总工作。

(七)市消防局消防安全工作责任

1.依照法律、法规和规章的规定,认真履行消防监督和灭火救援职责。

2.依法对执行消防法律、法规和规章的情况进行监督检查,查处消防违法行为,定期公布本地区重大火灾隐患情况。

3.负责新建、改建、扩建工程和建筑内部装修工程项目消防审批和验收工作。

4.严格执勤备战制度,保证人员和装备时刻处于最佳战备状态,及时救助遇险人员和扑灭火灾,最大限度降低火灾损失。

(八)市工商局消防安全工作责任

1.严格执行前置审批各项规定,严把从业审批关。

2.依法对违反消防安全规定的单位吊销营业执照。

(九)市文化局消防安全工作责任

1.严格履行文化经营许可证发放程序,严把各类文化娱乐场所审批关。

2.负责公共娱乐场所的消防安全检查工作,及时制止、纠正各类消防违章行为,督促整改火灾隐患。

3.负责公共娱乐场所从业人员、法定代表人消防安全知识教育工作。

(十)市教育局消防安全工作责任

1.负责学校消防安全治理工作,及时制止、纠正各类消防违章行为,督促整改火灾隐患。

2.负责中小学消防安全知识教育工作,将消防知识和有关消防法律、法规的内容纳入学生素质教育范畴。

(十一)市劳动和社会保障局消防安全工作责任

1.负责特殊工种人员消防安全知识、技能培训工作。

2.负责火灾事故调查处理中伤残人员的等级鉴定工作。

(十二)市广播电视局消防安全工作责任

1.负责组织新闻媒体开展公益性消防知识宣传工作。

2.负责构建消防信息传递和公示、曝光平台,做好各类消防专题的深度报道和连续性报道工作。

(十三)盘锦日报社消防安全工作责任

1.负责开辟消防宣传专栏,广泛普及消防知识,开展火灾警示预报。

2.负责构建消防信息传递和公示、曝光平台,做好各类消防专题的深度报道和连续性报道工作。

(十四)通信部门消防安全工作责任

1.根据有关法律、法规规定,负责建立健全传递火警、火灾和抢险救援信息的通讯设施,保证消防通讯畅通无阻。

2.负责火场通讯保障工作,保证灭火通讯工作的顺利进行。

(十五)其他各部门消防安全工作责任

1.根据本部门的工作实际,有针对性地开展消防安全工作。

2.在重特大火灾事故扑救期间,服从调度和指挥,积极配合消防部门进行火灾事故的扑救。

四、企业、社团、组织、个体经营业户消防安全工作责任

1.全面负责本部门、本经营场所的消防安全工作,对因为消防工作的重大疏漏而造成的严重后果承担责任。

2.建立健全消防安全制度和安全操作规程,明确并逐级落实岗位消防安全责任制,确定主管负责人和专兼职消防管理人员,建立并落实消防安全自我管理、自我检查、自我整改机制,确保本单位消防安全。

3.人员密集场所和易燃易爆单位,应加强每日防火巡查,定期进行全面的防火检查,及时纠正违章行为,并制定灭火和应急疏散预案,定期组织演练。

4.保障消防水源充足,消防设施、灭火器材和消防安全标志完好有效,确保消防通道和疏散通道畅通。

5.及时消除火灾隐患,确保消防安全。

6.做好消防宣传教育和培训工作,提高员工的消防安全意识和自防自救能力;加强对专兼职防火人员、重点工种和危险部位操作人员的消防培训,实行持证上岗制度。

7.建立专职或义务消防组织,配备相应的消防装备和器材,开展灭火技能训练,提高预防和扑救火灾的能力。

8.发生火灾后,组织和引导在场人员疏散,扑救初起火灾,负责保护火灾现场、协助公安消防机构做好事故查处工作。

9.建立健全本单位的消防安全工作责任制,实行严格的半年、全年考核制度。



下载地址: 点击此处下载
初析人事争议与劳动争议的异同与关联

四川精济律师事务所 何宁湘律师


  [ 前面的话 ]
  人事争议可以说自新中国成立以来,随着干部人事制度建立之始就便有之,人事工作中存在与发生的矛盾、分歧与争议无时不在。从五十年代到九十年代中期在人事问题上发生的上级与下级之间、人员与领导之间、人与机构之间、单位与人事机构之间、人事部与地方人事厅局之间存在与发生的争议、矛盾基本上通过党组织、行政命令、政策、甚至个人权利威望与影响力来解决。这些人事矛盾基本上在内部消化,几乎从未没有公开。而到了九十年代由于政治与民主法制进程加快,以及人事制度改革提到国家改革部署日程上来,随着人事制度的悄然进行,这种矛盾日益公开。此时人事部认为,随着社会主义市场经济的发展和人事制度改革的深化,人事争议日益增多。这些争议如果不能及时得到解决,势必损害当事人的合法权益,影响社会的稳定和社会主义市场经济的发展。为公正及时地处理人事争议,强化人事部门的监督、保障职能,妥善处理中央国家行政机关及其直属单位和跨地区的人事争议案件,人事部以人发 [1996]46号《关于成立人事部人事仲裁公正厅有关问题的通知【1996-05-24】》,该文适用人事部关于印发《国家公务员申诉控告暂行规定》的通知 【1995-08-11】为依据,随后人事部又下发人发[1997]71号关于印发《人事争议处理暂行规定》的通知【1997-08-08】以及人事部以人发[1999]99号 关于印发《人事争议处理办案规则》和《人事争议仲裁员管理办法》的通知【1999-09-06】 这一时期,人事部公开提出了“人事争议”这一用词,真正意义上的人事争议处理实际并未开始,“人事争议”并不具有法律特征,人事部的这些文件并没有任何制定的法律依据,更无具体程序上、实体上可适用的国家法律。人事部在这方面只是下一下文,完全停滞不动。另一方面广大国家机关事业单位以及工作人员基于内部行政文件则并不看好人事部所谓的“人事争议”来解决争议,因此这些文件仍属于政策文件或称政策性行政文件。
  国务院以 国办发[2002]35号《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知【2002-07-06】》,并指出:在事业单位试行人员聘用制度,是用人制度的一项重要改革,是建立适应社会主义市场经济体制要求的事业单位人事制度的重要措施,对实施科教兴国战略和“人才强国”战略,调动事业单位各类人员的积极性和创造性,促进我国经济建设和各项社会事业的发展具有重要作用。虽然国办发[2002]35号是针对国家事业单位的,而国家机关并未“触动”,但完全可以这样认为,正式拉开了人事制度改革的序幕。
--------------------------------------------------------------------------------

  [ 问题由来 ]
  国办发[2002]35号文《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知【2002-07-06】》正式下发后,各地开始制定人事争议仲裁的细则(办法)来配合这项重要改革。在之前不少地区已制定出台的,也做了必要的修改。在此期间,也有极少的事业单位的工作人员依据人事仲裁规则向当地人事争议仲裁委提出申诉。由于人事争议仲裁委员会设在人事行政机构内,所依据的仲裁规则是人事部门根据人事部文件所制订的政策文件,人事争议仲裁没有任何法律依据,这样的人事争议仲裁完全是政策指导下的行政行为。直到2003年9月5日媒体上公布了并于同日生效实施的最高人民法院法释[2003]13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》,使得人事争议仲裁与司法审判有了接轨,人事争议案件诉讼方有法可依。
  此时,人事争议仍延用了劳动争议处理的“一裁两审制”,似乎问题有了出路。但是,这种接轨是形式上的接轨,而不是实质上的,更不是法律意义上的接轨。此时出现了仲裁没有任何法律意义上的变化,各方面依然如故,而人事争议案件诉讼则适用《劳动法》由人民法院民事审判庭进行审理。此时各地不少事业单位的工作人员,以为有了司法解释,官司可以得到人民法院公正审理裁决,以保护自己的合法权益。这些当事人对这种两脱离的接轨可能带来的恶果以及诉讼的复杂性没有足够的认识与心理准备,其仲裁申诉往往被人事仲裁委以“不予受理”对待,而当地法院又以“没有受理依据”而不予受理,更有甚者先受理,然后再“驳回起诉”来“封杀”,这些做法让申诉当事人苦不堪言。
  出现这样的怪现象,除了部分案件系受理机关与人民法院对个案错误的处理外,没有弄清人事争议与劳动争议之间的区别、共同点以及相关联系也是一个重要的原因。本文试对这类问题作一个粗浅分析,着重引出人事争议案件的管理与受理、法律适用方面的现状、存在的问题与可能的解决方式。
  本文系人事争议目前存在的现实、现象与问题的纯学理讨论,并就有关问题提出建设性作一次尝试。

  一、人事争议与劳动争议的共同点:
  1、争议常见的起动一方当事人(申诉主体),往往表现为仲裁申诉人均为劳动者。争议当事人另一方(被申诉主体)为企业、单位,往往表现为仲裁被申诉人。应当说,在我国《宪法》保证下,工厂工人职工、国家机关工作人员、事业单位工作人员、军人、司法机关工作人员、个体工商户、民营企业、私营企业用工、农民工、艺术工作者、自由职业者、企业家等等都是我国社会主义建设的劳动者,他们之间仅仅是从事的职业岗位不同。
  2、在相对于企业、单位以及政府职能部门劳动者都是弱势群体中的一员。
  3、人事争议与劳动争议的现行程序法律均适用“一裁两审制”,即要启动司法程序提起诉讼必须经过仲裁这个前置程序。
  4、根据最高人民法院的司法解释,人民法院审理这两类争议案件均适用《劳动法》。并且均由人民法院的民事审判庭审理,基本上是由原审理劳动争议案件的法庭来审理人事争议案件。
  5、两类仲裁委均设在国家行政机关(劳动主管机关与人事主管机关)内,一般为其处(科)级单位。
  6、两类合同凡是因履行合同发生的争议范围所包容的争议事项都是非常宽的,所能提出纠纷争议的事项,可形成诉讼的案件非常多。

  二、人事争议与劳动争议的区别:
  1、主体之间的不平等:企业、单位相对与劳动者之间存在着不同程序的权利不平等因素。
  2、建立关系的合同的表现形式不同:人事争议与工作人员之间是聘用合同关系,解决的是“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”;劳动争议之间是劳动合同关系,解决的是“因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定;因履行劳动合同发生的争议以及法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。”值得注意的是,不论那类合同,凡是因履行合同发生的争议范围所包容的争议事项都是非常宽的,故有法官认为“以履行聘用合同发生的争议来界定人事争议范围太大”。
  3、国家实现管理职能的主体以及管理关系不同:人事关系是国家人事行政管理机关对国家机关、事业单位以及工作人员之间存在的是一种具有直接利害关系的行政法律关系。劳动关系是国家劳动行政管理机关监督各类企业执行国家劳动法律法规,从而实现以保护劳动者合法权益为主的一种非直接利害关系的监督关系。国家劳动行政管理机关与、各类企业、劳动者之间不具有直接的行政法律关系。
  4、由于我国多年的体制,凡属于人事部门下达人事编制、受其管理的是干部;凡属于劳动部门职能范围内的单位的职工均为工人。
  5、在我国实行劳动制度改革,逐步过渡到全员劳动合同制近20年后的现代企业组织中,一般情形下没有干部身份的人员存在,企业与职工之间是完全的劳动合同关系,即劳动用工关系。发生劳动争议只能到劳动争议仲裁委申诉。而事业单位中的人员情形就比企业复杂得多,其中有国家事业单位干部(具有人事编制的人员)、有聘用制干部(有称合同制干部,社保机构认为,这类干部应当与工人一样参加养老保险,实质上就是工人,类似于国营企业改革前的以工代干的情形。但聘用制干部仍是人事部门下达了编制的人员)、有事业单位聘用人员、社会聘用人员、固定工、临时工等类别,这些人员与事业单位之间的关系由不同的合同关系所联系,其工资待遇、分配制度也有所不同,这也产生了不同的用人法律关系。发生争议后,一般是具有人事编制的人员方可到人事争议仲裁委进行申诉(但目前已不是单一的这种情形),其他人员应作为劳动合同关系或视为劳动合同关系到劳动争议仲裁委申诉。
  6、目前事业单位的界线已逐渐变得模糊与不清晰,部分非国家正式事业单位享受事业单位待遇或模式经营的如民办学校,或称民办非企业单位如驾校、民办科研机构,中介机构如律师事务所(笔者注:目前税务、社保机构将律师归入私营企业类管理对待)。一般事业单位由民政部门核准颁发《事业单位法人》证照,而原作为事业单位的律师事务所则一直由司法行政机关核发《律师事务所执业许可证》,而无《事业单位法人》证照,但组织机构代码证上原属于事业单位,现已不属此列。可以这样认定凡持有《事业单位法人》证照的单位均系事业单位,只是这些事业单位中的所有制形式存在不同,如学校事业单位,对全民所有制学校一般称为“公办学校”,而非全民所有制的学校一般称“民办学校”,或“社会力量办学”。而企业均应由国家工商行政部门核准颁证根本不存在这类问题,只是依照《公司法》设立的称之为“公司”,相对,一般工厂、经济组织则称之为“企业”。
  7、劳动争议解决的是由劳动法律所调整的社会劳动关系。而人事争议解决的是人事政策文件所调整的社会关系上的部分人事用人及其他关系。在事业单位中存在着内部行政处分争议,而企业中一般表现为劳动关系,而不表现为企业内部行政关系。

  三、人事争议与劳动争议的关联:
  1、关于两类争议均适用《劳动法》是否适当的问题。
  从宏观上说,本文前述各类人员均为社会劳动者,这点应当没有分歧。而为何在处理人事争议案件中,适用《劳动法》会存在困难,有专家学者认为:这是由于“人事关系与劳动关系、人事争议与劳动争议的区分”不易区分所致,因此他们提出只能“参照适用劳动法”的观点。
  这里存在一个认识误区,也是目前我国从事制度现状的所带来的问题。即劳动关系中,企业与职工之间存在的是劳动法律关系,而调整这一关系的法律法规及配套规范业已基本建立。而人事制度中,基本没有一个可供适用的法律,执行的基本上是人事部、厅、局三级的人事政策性文件规定。而这些文件必然与劳动法律法规处于对立、冲突、相悖、甚至是对抗的。解决这一相关问题,唯一办法,在人事制度改革中逐步地、分类地依据《立法法》制定出台相应的行政法规来替换先前的政策性行政文件。在方面,实行事业单位人员聘用合同制、工伤保险制度、社会保障保险制度已进行尝试向《劳动法》靠拢,希望能够最终实现统一适用法律的结果,只是聘用合同制以及国家机关、事业单位的工伤保险具体规定尚未出台(注:这些规定必须由国务院发布方为行政法规),由于人事争议往往是劳动者对事业单位适用人事政策性文件所致的结果不服所致,仲裁与诉讼的焦点必然落在对这些文件的合法性、合理性、公平性的认定之上,而这些文件必竟不是法律,人民法院认定必然有难度。因此人民法院感到在审理人事争议案件中适用《劳动法》非常棘手。
  另一方面,人事部于2003-09-29(2003年12月方予公布)出台国人部发〔2003〕30号《关于推动人事争议仲裁工作有关问题的通知》,《通知》指出“该《规定》(注:法释[2003]13号司法解释)确定了人事争议仲裁制度与司法制度的关系,表明人事争议仲裁进一步走上法制化的轨道,同时也对人事争议仲裁工作提出了更高要求,对推动人事争议仲裁制度建设和人事争议仲裁工作的开展将产生重要作用。”、“各地仲裁机构要积极加强与法院的沟通协调,就人事争议仲裁与司法接轨后的工作衔接问题,如受案范围和管辖的确定、强制执行的申请程序、仲裁案卷的移转等进行协商,确立相关的衔接和协调机制,制订有关的工作制度,确保各项工作能按照程序有条不紊地进行”。该《通知》仍存在两个方面问题,(1)、回避了适用《劳动法》问题;(2)、对于原人事政策文件与法律如何“衔接”,也没有作任何实质性工作。在此情形下,人民法院在审理人事争议案件中适用《劳动法》比较困难的现状可能还会持续相当长的一个时期。
  2、人事关系与劳动关系之间的关联:
  人事争议与劳动争议是人事关系与劳动关系的实质反映,这一点无法回避。长期以来,人们认为劳动关系是雇用关系、劳资关系,即劳动者的义务是做工,而权利仅仅是挣钱而已。而人事关系则被认为是一种与身俱来的身份以及这一身份所对应权利与待遇关系。因此,认为“人事关系与劳动关系在法律价值、基本原则上均有所不同”。这里暂且不讨论这种观念的对与错,人民法院的编制、任命由人事部门(当然还有组织部门)掌控,最高人民法院也无他法的现状等因素。但这种观点至少反映出部分人对不同的当事人有着不同的价值取向,这种取向无疑难于保证公正、公平的对待案件与案件当事人。
  劳动关系是由劳动法律法规调整的用工单位与劳动者通过劳动合同建立起来的关于劳动权利义务的社会关系。人事关系是事业单位通过国家人事行政机关依据人事政策文件规定建立起来的关于劳动权利义务以及非劳动权利义务的社会关系。最高人民法院的法函[2004]30号《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》提到“涉及事业单位工作人员劳动权利的内容”,这里暂且不做出包含劳动权利的关系就是劳动关系的推定,但它至少清楚表明了人事关系中包含了劳动权利与其他非劳动关系的权利,这些权利中的主要部分是劳动权利,这也表明人事关系与劳动关系之间存在着基于劳动权利为基础的必然关联。
  从前面对事业单位人员种类现状的分析可见,实际上国家事业单位人员编制现已被锁定,除新分配的大专院校毕业生、退伍军人、事业单位之间人员调动等情形进入事业单位外,基本上编制不会增加。不少事业单位在用人问题上基本采用向社会公开招聘的方法来解决人员不足与专门人员需求问题。这类人员与企业用工实质上没有本质或法律上的区别。根据现行司法解释规定,凡与事业单位签订聘用合同的人员与事业单位发生争议均可到人事争议仲裁委申诉,对这类人员发生的争议适用《劳动法》应当是可以的,这实际上突破了“凡具有人事编制的”限制。今后事业单位与工作人员、员工之间大致可采用两种合同(即聘用合同、劳动合同)。聘用合同者表现为“人事关系”到人事争议仲裁委申诉,而劳动合同者反映为“劳动关系”的到劳动争议仲裁委申诉。此时两类仲裁已没有实质区别,近日南京市的一起人事争议案件中,单位是在工商注册的企业,但所与员工签订的合同,单位到人事局进行了合同鉴证,故当事人只好以此合同到人事争议仲裁委去申诉,这一案例证明了劳动合同与聘用合同没有实质区别,反映了两类关系相互之间存在着内在关联这一点。
  3、劳动法律法规与人事政策文件的关联:
  由于人事制度政策依据的现状与下级法院的反映请示,最高人民法院于2004年4月30日出台了法函[2004]30号司法解释性司法文件《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》,而该文至今未在《最高人民法院公报》上刊出,《最高人民法院网》、《中国法院网》、《人民法院报网》均未刊出,到是国家人事部网站最先最快独家予以刊出,随后地方部分人事信息网站也随即刊出,这不难看出人事部对此司法文件的欢迎态度。
  法函[2004]30号第一条规定“《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(法释[2003]13号)第一条规定,“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议,适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定,但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的,适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定,但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的,适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”这第一条规定似乎将劳动法律法规与人事政策文件作了一个协调分工,但实质是对其存在的内在关联作了一个分割。
  借此机会需要说明的是,第一条规定使用了“人事方面的法律规定”,这一点实际上是不存在的,可以用两个例子来说明这一现实:(1)、到目前为止各地的关于人事争议仲裁办法(规定),均没有援引所适用的法律依据,就连被认为的制定最为成功的《北京市人事争议仲裁办法》也没有援引任何法律,而巧妙的称“为公正、及时地处理人事争议,保障争议双方当事人的合法权益,根据本市实际情况,制定本办法。”为依据。(2)、最高人民法院2004年5月18日出台的 法[2004]96号 《关于审理行政案件适用法律规范问题的座谈会纪要》规定:“考虑建国后我国立法程序的沿革情况,现行有效的行政法规有以下三种类型:一是国务院制定并公布的行政法规;二是立法法施行以前,按照当时有效的行政法规制定程序,经国务院批准、由国务院部门公布的行政法规。但在立法法施行以后,经国务院批准、由国务院部门公布的规范性文件,不再属于行政法规;三是在清理行政法规时由国务院确认的其他行政法规。”按这一《纪要》有“在立法法施行以后,经国务院批准、由国务院部门公布的规范性文件,不再属于行政法规”规定,在《立法法》施行后至目前国务院并未出台有关“人事方面”的行政法规,既然如此,在审理人事争议案件时,只有过去出台近十年、甚至超过十年之久的政策文件规定可用。即便是这些人事政策文件规定中有部分属于“人事方面的法律规定”,那么在庭审时又如何区分呢?
  而正确适用程序法是保证实体法得于正确适用的前提条件,按照法函[2004]30号第一条规定会出现两种有意思的情形:(1)、这里暂不论人事部的人事政策文件是否正确、是否可适用于现在状况的问题,人民法院审理人事争议案件时以《劳动法》的相关法律规定作为程序运用去保证人事政策文件正确适用。(2)、《劳动法》及相关法律规定本身由程序法律规范与实体法律规范组成,在审理人事争议案件时可适用其中的劳动程序法律规范,那么适用劳动实体法律规范基层人民法院为何会感到“适用困难”,从而得出“审理人事争议一概适用劳动法势必产生问题”的结论而要求“参照”呢。不过,最高人民法院的起草者必竟是专家,他们给出了一条变通路子,即“但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的,适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”来适用劳动实体法律规范。这样既可以缓解基层人民法院的“困难”,也给诉讼当事人提供了一条法律适用的路子与法定适用依据,但其中仍带着一个人事政策文件与劳动实体法律规范适用冲突的矛盾。

  四、人事争议起诉案件与劳动争议起诉案件在管辖与受理方面的关联:
  1、仲裁与诉讼的管辖:

国家林业局关于调整四川马边大风顶国家级自然保护区功能区的批复

国家林业局


国家林业局关于调整四川马边大风顶国家级自然保护区功能区的批复

林护发〔2009〕131号


四川省林业厅:
  《四川省林业厅关于申请调整四川马边大风顶国家级自然保护区功能区划的请示》(川林〔2007〕303)收悉。经审查、论证,我局原则同意马边大风顶国家级自然保护区进行功能区调整,具体批复如下:
  一、调整方案为将日别依皆沟1850米以下东侧、古鲁包至丝厂拉达、郭色拉打沟150米以下和皆日依莫(捏史觉实验区、缓冲区沿河延伸)海拔2000米以下的核心区调整为缓冲区和实验区;将牡突罗基—都孜郭涡—大风顶一线的缓冲区和实验区调整为核心区;将日别依皆沟、古鲁包至丝厂拉达、郭色拉打沟、皆日依莫沟和马噜库沟以东的部分核心区、缓冲区调整为实验区。
  二、调整后的四川马边大风顶国家级自然保护区范围不变,在东经103°13′—103°26′,北纬28°26′—28°45′之间。总面积30164公顷,其中核心区面积20410公顷,缓冲区面积3219公顷,实验区面积6535公顷。保护区东自波罗依打起,经涡孜博罗、戈皆拉打、车枯波惹、涡马普,至嘎斯涡麻为东界;南自嘎斯涡麻起,经斯涡觉,至览郭皆为南界;西自览郭皆起,经觉都至涡马皆,再经3643米、2000米、1487米山峰、日别依皆,至罗姑波为西界;北自挖黑河起,经1812米、1893米、1798米山峰,至波罗依打为北界。
  核心区边界自保护区北部西侧边界大湾处起,沿山脊分水岭向南依次经过2515米高程点、罗姑波、罗姑咧皆、2867米高程点、3334米高程点、3526.6米高程点、3361米高程点、3669米高程点、3708米高程点、涡巴皆、摸罗瓮觉、都孜郭涡、觉都至牧突罗基后,向东经依斯拉打沟沿山脊北折至2000米高程点处,再沿海拔2000米等高线向北经咧惹挪依打沟、森惹依惹沟至捏史觉第二支沟,沿山脊向上至涡马普后沿山沟下至万担坪沟,向北到1467米高程点后,东折到马拟右对岸大沟1500米海拔处,沿山脊经海拔2120米山顶、高程点2235米北侧鞍部、挆加波惹2498米高程点,向北沿山脊线经1767米高程点、2318米高程点,沿1635米高程点以东大沟到郭色拉达第一主支沟,沿沟下至海拔1500米处,沿海拔1520米等高线沿郭色拉达沟上至那撒加姑沟与郭色拉达沟交汇点1487米高程点,沿1500米等高线向东到2190米高程点东侧大沟,沿沟而上到沟顶2190米高程点东侧鞍部,向北沿沟至海拔1800米后沿1800米等高线到戈皆拉打沟,沿沟西侧至古鲁包丫口,再沿山脊经涡牧挖皆后向北至日别依皆沟1850米高程点,沿1850米等高线向北至豆儿坪后山2100米高程点处,沿山脊下至海拔2000米后,沿2000米等高线向西北至大湾处止。
  保护区设两块缓冲区,分布在核心区的南部和东部,南部缓冲区边界自牧突罗基起,沿保护区边界至曲孜依皆郭霓沟以东第一条支沟沟顶,沿沟下至海拔2480米后,沿2480米等高线往东,至山脊后下至2400米海拔处,沿2400米等高线往东南方向到曲孜依皆郭霓沟以东第二条沟后,沿沟上至保护区边界,向东沿保护区边界至阮郭罗小支沟,向西北沿核心区边界至牡突罗基。东部缓冲区东界自马噜库沟顶与保护区边界交界处起,沿马噜库沟下,到海拔1800米后,往西沿1800米等高线到罗依突比沟,往北过沟后沿山脊上至海拔2000米处,沿2000米等高线向北至咧惹挪依打沟、森惹依日沟后,继续沿2000米等高线至2227米高程点,沿山脊线下至海拔1900米处,向东下到海拔1800米处,再沿1800米等高线到2083米高程点,沿山脊向上经2083米高程点到山顶,向东沿山脊线向下经1678米高程点东侧山脊线至涡马普,再往东北方向沿山脊线经2034米高程点至海拔1400米后,沿1400米等高线到万担坪沟,往东南方沿1400米等高线下至马拟对门大沟,过沟往东经过山埂后抵达小沟,往北沿沟上至2243米高程点东部大埂,沿山脊线往北经2272米高程点西侧山脊下至海拔1700米后,沿1700米等高线往北到2168米高程点,向北沿山脊线经2335米高程点下到海拔1600米处,沿1600米等高线往西到达郭色拉打第二主沟东侧山埂后,向西沿山脊下至第二主沟,过沟后沿1500米等高线到郭色拉打第二主沟北面小山沟,沿小山沟上至1700米处,沿1700米等高线经1773米西侧沿山脊下到戈皆拉打沟,沿山脊线向上经2010米高程点至古鲁包山顶下海拔2500米处,沿海拔2500米等高线往东到2572米高程点东侧岩边,经2564米高程点南侧岩边后再经2392米高程点向西北方,沿高程点1952米西侧大沟下至沟口处,过沟沿1760米等高线往北到豆儿坪背后半山上,再沿1700米等高线到木家湾东侧大沟后,沿山坡上到2369米高程点东面海拔2000米处,下至海拔1500米处,再沿1500米等高线往西到山沟,过山沟后沿1350米等高线往西至保护区边界。西界自保护区边界起至保护区边界与核心区边界交界处,沿核心区边界向南至保护区边界与核心区边界交界处,再沿保护区边界向东南至马噜库沟顶与保护区边界交界处。
  三、保护区的范围和功能区划以附图(见附件)为主,文字描述作为参考。请你厅组织自然保护区管理机构按照调整方案尽快进行标桩定界工作,并向社会公告。

                                       二〇〇九年六月二日


版权声明:所有资料均为作者提供或网友推荐收集整理而来,仅供爱好者学习和研究使用,版权归原作者所有。
如本站内容有侵犯您的合法权益,请和我们取得联系,我们将立即改正或删除。
京ICP备14017250号-1